Dieser Blogartikel bezieht sich auf meine Podcastepisoden #82.
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Über das, was im Coaching nicht gefährdet werden darf
Inhaltsverzeichnis:
Warum eigentlich sind Persönlichkeitstests im Coaching so beliebt?
- Was sind Persönlichkeitstests und wie funktionieren sie?
- Wie verlässlich und aussagekräftig sind Persönlichkeitstests? Über Gütekriteien.
- Welche Wirkungen haben Persönlichkeitstests im Coachingprozess?
- Wer bestimmt die Ziele im Coaching und wie beeinflussen Tests diesen Prozess?
- Was ist wichtiger als Persönlichkeitstests im Coaching
- Fazit
1. Warum eigentlich sind Persönlichkeitstests im Coaching so beliebt?
Weil sie Gesprächstrukturen vorgeben?
Weil sie eine bestimmte Art von Selbstreflexion quasi erzwingen?
Weil sie schnelle, griffige Ansatzpunkte für eine Entwicklung liefern, die sich vor allem aus dem Testergebnis ergibt?
Nutzen Coaches Persönlichkeitstests, weil sie dem Prozess Struktur und Sicherheit geben und einen klaren Rahmen schaffen?
Im Folgenden setze ich mich kritisch mit der behaupteten Wissenschaftlichkeit und den notwendigen Gütekriterien von Tests auseinander.
Ich frage nach den Wirkungen von Persönlichkeitstests im professionellen Coaching und danach, für wie wünschenswert wir diese halten.
Soviel vorweg: aus meiner Sicht geht es in jeder Phase eines Coachings um Empowerment und die Stärkung der Deutungsmacht des/der Coachee.
Es geht darum, Möglichkeitsräume zu öffnen und Verhaltensmuster in Kontexten zu sehen, statt aufgrund einer vermeintlichen Stabilität zielführende Perspektiven von vornherein auszuschließen.
2. Was sind Persönlichkeitstests und wie funktionieren sie?
Persönlichkeitstests versuchen, stabile Merkmale einer Person zu messen. Sie arbeiten mit Typologien, Kategorien oder Spektren, um Menschen zuzuordnen.
Einige dieser Verfahren behaupten, wissenschaftlich fundiert zu sein. Doch die wissenschaftliche Qualität unterscheidet sich stark. Einige Tests legen - wenig wissenschaftlich - eine Farbeinordnung oder Entwicklungsstufen zugrunde, andere werden an Universitäten weiterentwickelt und überprüft.
3. Wie verlässlich und aussagekräftig sind Persönlichkeitstests? Über Gütekriterien.
Drei klassische Gütekriterien bestimmen die Qualität eines psychologischen Tests: Validität, Reliabilität und Objektivität. Validität bedeutet, dass der Test das misst, was er zu messen vorgibt. Bei Persönlichkeitstests bleibt jedoch häufig offen, was genau gemessen wird. Oft stecken hinter den Fragen aktuelle Alltagspsychologien oder Modetrends. Als Getestete habe ich die Möglichkeit, in meinen Antworten eher meine Wünsche abzubilden als meine tatsächliche Sicht - um mir ein Ergebnis herbeizuzaubern, mit dem ich gut umgehen kann.
Tatsächlich kann nur selten estätigt werden, dass die Tests tatsächlich das messen, was sie zu messen vorgeben.
Die Reliabilität, also Messgenauigkeit, soll in der Regel durch Wiederholbarkeit bestätigt werden. Tatsächlich ist die Zuverlässigkeit eingeschränkt, da gleiche Ausgangsbedingungen selten hergestellt werden können.
Objektivität soll sicherstellen, dass Auswertung und Interpretation unabhängig von der durchführenden Person erfolgen. Auch das gelingt selten vollständig. Der Kontext, in dem ein Test gemacht wird, hat einen hohen Einfluss auf die getätigten Aussagen.
Moderne Kriterien wie Fairness, Nützlichkeit und Ökonomie spielen gerade im Bereich Personalentwicklung und Coaching eine besonders große Rolle.
Viele Persönlichkeitstests sind nicht frei davon, aufgrund von Geschlecht oder kulturellem Hintergrund zu diskriminieren und Ergebnisse aufgrund von Vorannahmen zu interpretieren.
Immer stellt sich die Frage, ob der Nutzen den Aufwand an Zeit, Energie, Geld und Aufmerksamkeit rechtfertigt.
4. Welche Wirkungen haben Persönlichkeitstests im Coachingprozess?
Persönlichkeitstests beeinflussen, wie Coachees und Coaches den Veränderungsprozess betrachten. Den Grad der Zuversicht, den Spielraum, die Möglichkeiten.
Ein Testergebnis kann dazu führen, dass sich die Aufmerksamkeit auf bestimmte Kategorien verengt. Menschen lassen sich dann vom Labeling leiten und sehen "ihre Persönlichekeit" als festgelegt - auch wenn Stabilität eher behauptet als bewiesen ist.
Wer im Test z.B. auf Basis der Big Five einen hohen Wert bei Neurotizismus erhält, glaubt vielleicht, dauerhaft emotional labil zu sein, obwohl Verhaltnsmuster stark kontextabhängig sind, auch von der Tagesform abhängen und sich über die Lebensspanne verändern können.
Es besteht die Gefahr, dass Testresultate Schamgefühle erzeugen oder Vermeidungsverhalten - in der Regel keine gute Voraussetzung für eineentspannte Arbeit im Coaching an den wirklich relevanten Fragen.
Auch Coaches laufen Gefahr, von den Ergebnissen beeinflusst zu werden: die Ergebnisse als "Urteil" hinzunehmen, auf die vorgegebene Kategorien zu fokussieren und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten außer Acht zu lassen.
Wer an die wissenschaftliche Autorität eines Testergebnisses glaubt läuft Gefahr, den Möglichkeitsraum der Coachees einschränken - und dass es am Ende gar nicht mehr um die wirklich relevanten Fragestellungen geht.
5. Wer bestimmt die Ziele im Coaching und wie beeinflussen Tests diesen Prozess?
Wenn Unternehmen ein Coaching einkaufen, reden sie natürlich implizit oder explizit bei den Zielen mit. Wenn Testresultate die Grundlage bilden, wird die Aufmerksamkeit auf bestimmte Persönlichkeitsfacetten fokussiert. Andere relevante Themen treten in den Hintergrund. Das muss nicht so sein, aber die Gefahr steht im Raum.
Ein Coachingprozess jedoch gewinnt dann an Kraft und Wirksamkeit, wenn der/die Coachee an ihren eigenen Zielen arbeitet. Das zahlt in der Regel auch auf die Unternehmensziele ein. Ergebnisse von Persönlichkeitstests dürfen nicht dazu führen, die Coachees zu entmachten und ihnen Entscheidungsfreiheit und Eigenverantwortung zu nehmen.
6. Was ist wichtiger als Persönlichkeitstests im Coaching?
Im Coaching kommt es darauf an, die persönliche Urteilsfähigkeit und Selbstwirksamkeit des/der Coachee zu stärken. Sie darin zu unterstützen, ihre Ziele zu definieren und ihren persönlichen Weg dahin - in Aktion und Reflexion.
Die Person selbst ist Expertin für die eigene Entwicklung und hat in jedem Augenblick die Deutungshoheit. In jeder Phase des Coachingprozesses ist die Autorität der Fragenden zu stärken.
Die Arbeit mit kreativen Methoden, mehrdimensionales Wahrnehmen, Perspektivwechsel, Neugestaltung von Wirklichkeit und Reflektieren zahlt ein auf Empowerment und bietet bessere Voraussetzungen für Entwicklung als jeder Test.
7. Fazit
Persönlichkeitstests bergen die Gefahr, Coachees, Coaches und den gesamten Prozess erheblich ein zu schränken. Das scheint ja auch das Ziel zu sein: da, wo Stabilität postuliert wird, sollen keine Veränderungsoptionen ins Auge gefasst werden.
Wissenschaftliche Gütekriterien werden in den Verfahren, die sich mit gutem Marketing am Markt behaupten, kaum vollständig erfüllt. Tests fördern Schubladendenken (auch wenn sie das ablehnen) und laufen Gefahr, Entwicklung zu behindern.
Im Mittelpunkt eines gelungenen Coachings steht immer die Stärkung der persönlichen Urteilskraft und der individuellen Möglichkeiten.
Und das geht meist leichter, schneller und kostengünstiger mit anderen Methoden als mit Tests.
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