Wie läuft eine Coachingsession ab?

Dieser Artikel bezieht sich auf Episode 7 meines Podcasts.
Kannst Du hier gleich anhören:

Der ideale Ablauf einer Coaching-Session – und wann es sinnvoll ist, ihn zu verlassen

Wie genau läuft eine Coaching-Session eigentlich ab?

In diesem Artikel erfährst Du, wie eine klassische Coaching-Session aussehen kan, in welchen Fällen es als Führungskraft sinnvoll sein könnte, Coaching-Techniken in Mitarbeitergespräche einzubringen – und wo Du dies als Führungskraft lieber lassen solltest.

1. Der idealtypische Ablauf einer Coaching-Session

Ein professionelles Coaching folgt oft (aber nicht immer) einer bestimmten Struktur, die dabei hilft, Klarheit zu schaffen und gezielt auf Lösungen hinzuarbeiten. Hier ist ein idealtypischer Ablauf in vier Phasen:

Phase 1: Was ist heute wichtig?

Eine Coaching-Session beginnt mit der Frage: Worum geht es heute? Auch wenn ein Thema bereits im Voraus vereinbart wurde, startet die Session im Hier und Jetzt. Als Coach frage ich beispielsweise: „Wie schaust Du aktuell auf Deine Situation?“ Diese Frage öffnet den Raum für das, was Dir in diesem Moment wichtig ist. Oft helfen kreative Methoden dabei, eine innere Bestandsaufnahme zu machen, zum Beispiel mit Hilfe von Methapern: Wie ist die Wetterlage in Bezug auf Dein Thema? Scheint die Sonne oder ist eher Gewitter? Dadurch gewinnst Du sofort einen neuen Blickwinkel auf das, was Du aktuell bearbeiten möchtest.

Phase 2: Was hat sich seit dem letzten Mal verändert?

Hier geht es darum, Fortschritte sichtbar zu machen. Oft fragen Coaches an dieser Stelle: „Was hat sich seit dem letzten Mal verändert?“ Indem Du aurf diese Weise reflektierst, lenkst Du Dein Denken auf Entwicklungen und erkennst Fortschritte – ein kleiner, aber wirkungsvoller Schritt zur Stärkung des Veränderungsprozesses. Diese Phase schließt also den Bogen von der Vergangenheit zur Gegenwart und hilft dabei, positive Veränderungen bewusst wahrzunehmen und zu verankern.

Phase 3: Zielklärung für heute

Was soll am Ende der Session herauskommen? Die Klärung dieses Ziels hilft enorm dabei, die Session fokussiert zu halten. Oft frage ich: „Was könnte für Dich heute ein gutes Ergebnis sein?“ Vielleicht ist Dir das Ziel sofort klar, oder es braucht erst ein wenig Feintuning. Manchmal ist die Zielklärung selbst schon der erste große Schritt. Gerade dann, wenn Gedanken noch diffus und unklar sind, kann die Fokussierung zu wertvollen Aha-Erlebnissen führen.

Phase 4: Erarbeitung des Ergebnisses

Jetzt folgt der Kern des Coachings: Gemeinsam arbeiten wir an Deinem Ziel. Je nach Thema und Persönlichkeit kann dies über kreative Methoden oder einfach über ein Gespräch geschehen. Wichtig ist, dass wir Schritt für Schritt auf das Ziel hinarbeiten und gleichzeitig flexibel bleiben. Es kann vorkommen, dass Du während der Session auf eine neue, bisher verborgene Frage stößt, die Dir noch tiefer liegende Antworten eröffnet.

Phase 5: Abschluss

Am Ende reflektieren wir, welche Erkenntnisse und Perspektiven Du gewonnen hast und ob es erste Schritte gibt, die Du nach der Session angehen möchtest.

Zusammengefasst: Ein idealtypischer Ablauf gibt der Coaching-Session Struktur, wobei genügend Flexibilität bleibt, um spontan auf neue Themen einzugehen, die sich im Verlauf der Session auftun.

2. Eine Coachingstruktur als Leitfaden für coachingbasiertes Gespräche im Führungsalltag?
Wann es Sinn ergibt

Coaching-Techniken lassen sich auch im Alltag einer Führungskraft einsetzen, etwa in Mitarbeitergesprächen. Dies ist besonders sinnvoll, wenn es darum geht, Mitarbeiter:innen zu unterstützen, eigene Lösungen zu entwickeln. Wenn beispielsweise eine Kollegin eine Frage hat, die nur sie selbst für sich beantworten kann, wäre ein Coaching-Ansatz hilfreich: Statt die Antwort vorzugeben, förderst Du als Führungskraft ihre Reflexion. Die Grundstruktur des Gesprächs kann dabei ähnlich sein wie im Coaching. Hier ein Beispiel:

• Bestandsaufnahme: Frage Deine Mitarbeiterin, welche Gedanken sie zu ihrem Thema hat.
• Fortschrittsanalyse: Frage, welche Erfahrungen sie in ähnlichen Situationen bereits gesammelt hat? Was hat schon gut funktioniert?
• Zielklärung: Wie könnte ein zufriedenstellendes Ergebnis aussehen?
• Erarbeitung von Lösungen: Welche Schritte möchte die Mitarbeiterin selbst ausprobieren, um ihr Ziel zu erreichen?

Diese Methode kann die Eigenverantwortung stärken und zu besseren Lösungen führen, weil die Mitarbeiterin ihren eigenen Weg entwickelt.

3. Coaching-Techniken als Führungskraft vermeiden – wann eine klare Ansage nötig ist

Nicht immer ist ein coachingbasierter Ansatz als Führungsansatz sinnvoll. Vor allem dann nicht, wenn es für Dich als Führungskraft sehr wichtig ist, dass etwas in einer bestimmten Weise umgesetzt wird. Wenn Deine Mitarbeite:innen eine konkrete Anleitung oder klare Vorgaben benötigen, weil die Aufgabe strategisch entscheidend ist, dann sind Coachingfragen fehl am Platz. Hier hilft ein klares, zielorientiertes Gespräch mit deutlicher Ansage, um Missverständnisse, Enttäuschungen, Vertrauensverlust und mögliche Umwege zu vermeiden.

Ein weiterer Fall, in dem Coaching fehl am Platz sein könnte oder erst einmal eingeführt werden muss: wenn der Mitarbeiter kein Interesse daran hat, eigene Lösungen zu entwickeln, sondern klar definierte Anweisungen gewohnt ist. Der Unterschied liegt hier mitunter in der individuellen Vorliebe, dem Arbeitskontext oder auch in den bisherigen Errfahrungen: Manche Mitarbeiter:innen schätzen Coachingansätze, während andere zunächst einmal einfach konkrete Hinweise erwarten.

Fazit: Coaching ist ein flexibles Werkzeug, das Struktur und Offenheit ermöglicht

Die erläuterte Struktur einer Coachingsession bietet Klarheit für Coach und Coachee. Sie bleibt jedoch flexibel genug, um sie individuell anzupassen. Ob im professionellen Coaching oder abgewandelt und angepasst als Methode in Mitarbeitergesprächen – dieser Ansatz kann eine wertvolle Hilfe sein, wenn es darum geht, neue Perspektiven zu gewinnen und zu nachhaltigen Lösungen zu gelangen.

Bevor Du als Führungskraft Coachingmethoden einsetzt, überlege Dir, ob Du die Verantwortung für das „Wie“ und „Was“ dem Mitarbeiter überlassen kannst und willst. In Situationen, in denen klare Vorgaben notwendig sind, ist eine andere Gesprächsführung sinnvoller. Coaching kann dann seine Stärke zeigen, wenn es Raum für Eigenverantwortung und individuelle Lösungswege gibt.

Du überlegst, ob Du Coaching oder coachingbasiertes Arbeiten erleben oder erlernen willst?

Buch Dir einfach einen Termin und lass uns schauen, was für Dich ein nächster Schritt sein könnte.

Ich freu mich auf Dich!